Les conditions de la qualité de vie au travail

 

Le bien-être et l’engagement des collaborateurs passe par :

• des activités intéressantes qui leur permettent de se développer
• une saine autonomie dans la conduite de ces activités
• une juste reconnaissance de leurs contributions
• une information transparente et régulière sur l’entreprise
• des formations qui leur confèrent aisance et efficacité dans leur activité
• l’opportunité de fonctionner en mode projet dans une bonne ambiance
• des perspectives dynamiques d’évolution professionnelle.

Clairement, la mise en place de la majorité de ces conditions dépend du manager direct. Même si les procédures ou habitudes de l’entreprise peuvent le limiter sur certains aspects.

A cet égard, l’étude menée* dans un hypermarché confirme éloquemment le rôle clé du manager direct. La grande chaîne de distribution concernée avait rigoureusement défini les devoirs de ses managers. Malgré ces règles strictes, l’étude démontre l’impact considérable des managers directs. La performance de leur service variant fortement selon leur style de management.

*(cf. Compétitivité et management de proximité…, Afnor 2014, page 34).

 

Les risques psychosociaux

De même, les conditions qui provoquent des TPS (Troubles Psychosociaux) montre le rôle clé du manager direct :

Fortes exigences quantitatives ou qualitatives (charge de travail, pression temporelle, précision excessive…)
• Difficultés liées à l’activité (complexité, monotonie, absence d’autonomie,…)
Imprécision des missions confiées, manque de sens. Qu’attend-on de moi ? Pourquoi ? Quels seront les critères d’évaluation de mon travail ?
Contradictions entre les exigences du poste : satisfaire le client ou respecter les quotas…
Mauvais relationnel, manque d’aide des collègues, des supérieurs hiérarchiques
• Management peu participatif, autoritaire, voire harcelant …
• Absence ou faible reconnaissance du travail accompli
• Mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail (manque d’espace, bruit ambiant…)
Changements sans préavis dans l’activité, dans les conditions de travail…
Incertitudes sur l’avenir de l’entreprise

Là encore, c’est le manager direct qui va, ou non, éviter de créer ces conditions préjudiciables.

Le manager direct tient donc le rôle clé dans la qualité de vie de ses collaborateurs.

 

Les études de l’institut Gallup

De son côté, l’institut Gallup confirme ces conclusions. Cet institut publie régulièrement des études sur le niveau d’engagement des salariés dans de nombreux pays. Pour cela, il utilise un instrument d’enquête : le Q12. Instrument qui comprend douze questions* auxquelles le salarié répond par une note de 1 à 5. 11 de ces questions concernent la manière dont le salarié se sent traité par son manager direct !

Ces questions confirment que ce sont les pratiques des managers directs qui déterminent le niveau d’engagement des collaborateurs. Or ce niveau d’engagement est une conséquence de leur bien-être au travail.

 

Les questions du Q12

Elles sont soumises au salarié qui indique, par sa réponse, s’il considère :

  1. Avoir une idée claire de ce qui est attendu de lui dans son travail
  2. Disposer des moyens et des informations nécessaires pour mener à bien son travail
  3. Avoir l’opportunité, au moins une fois par jour, de travailler sur un sujet où il se sent très efficace
  4. Avoir reçu, dans la semaine écoulée, des témoignages de reconnaissance ou des félicitations pour la qualité de son travail
  5. Avoir le sentiment que son responsable ou qu’une autre personne dans l’entreprise (membre de la DRH, etc.) s’intéresse à lui en tant que personne
  6. Etre encouragé à se développer professionnellement
  7. Avoir le sentiment que ses opinions comptent dans son équipe
  8. Ressentir, du fait de la mission et des objectifs de son entreprise, que son travail est important
  9. Considérer que ses collègues font un travail de qualité
  10. Avoir un très bon ami dans l’entreprise
  11. Avoir, dans les six derniers mois, parlé de ses progrès avec quelqu’un dans l’entreprise
  12. Avoir eu, dans les douze derniers mois, des opportunités d’acquérir de nouvelles connaissances ou de nouvelles compétences.

* Ces questions sont complétées par une question sur le niveau global de satisfaction.

Conclusion

Tous les éléments ci-dessus convergent pour montrer le rôle crucial des managers dans le bien-être, l’engagement et le développement de leurs collaborateurs. Mais aussi dans leur fidélisation et, partant sur la Marque Employeur.

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