DXEM : Expert en formations managériales

Expert en formations managériales

Partout en France

Physique et/ou distanciel

01 34 93 97 82

Pratiques managériales aujourd’hui

Un regard sur la pratique managériale en France

Notre cabinet intervient auprès de managers du secteur tertiaire, depuis près de vingt ans.

De manière inattendue, encore aujourd’hui, les managers que nous rencontrons n’accordent pas une grande importance au volet humain de leur fonction. Ils ne mesurent pas leur impact sur la coopération, l’engagement, la créativité, le développement professionnel et la fidélisation de leurs collaborateurs. Ni sur les résultats de leur équipe.

Comme beaucoup de responsables, ils considèrent, plus ou moins consciemment, que les collaborateurs sont rémunérés pour faire bien ce qui leur est demandé. Ils estiment avoir mieux à faire que de les « bichonner ».

Ils ne sont pas pleinement conscients que leurs collaborateurs constituent souvent leur principale ressource pour atteindre leurs objectifs. Et que du fait de son coût important, mal l’utiliser pénalise les performances économiques de leur entreprise.

Ils sont généralement  familiers avec les idées importantes en management de personnes. Avec les quelques principes qui permettent simplement d’installer motivation, coopération et responsabilisation dans une équipe.

Mais ils ne connaissent pas les gestes de base qui permettent de traduire concrètement ces principes sur le terrain. Ces gestes qui garantissent que les collaborateurs se sentent écoutés, compris, respectés, utiles et importants ; les pratiques qui permettent de confier efficacement un travail, de mener constructivement des feedbacks délicats, d’animer des réunions stimulantes, de gérer les conflits, d’exprimer efficacement sa reconnaissance, de suivre régulièrement chaque collaborateur en termes de motivation, de stress, d’évolution professionnelle.

Et curieusement, les entreprises ne les incitent pas assez à développer ces compétences. Elles se privent ainsi de la productivité, de la créativité et de la fidélité que manifestent les collaborateurs bien dans leur travail.

Et pourtant, le confinement a révélé l’urgence d’agir sur la qualité managériale. Des tendances déjà présentes, mais « à bas bruit », ont été propulsées au grand jour. L’enquête IFOP de juin 2020, montre que :

  • Les salariés attendent de leur travail qu’il satisfasse leurs besoins d’autonomie et de souplesse dans son organisation, de sens, de coopération et de lien
  • Pour 81% des salariés, prendre en compte le bien-être au travail est une nécessité. 78% d’entre eux considèrent que les entreprises doivent contribuer au bien-être collectif.

Comment expliquer cet état de fait ?

L’une des explications les plus partagées de cette situation est la financiarisation de l’économie. Celle-ci oblige en effet les dirigeants à obtenir des résultats rapides, car ils sont souvent jugés sur leurs comptes d’exploitation trimestriels.

Ils embauchent des talents pour obtenir ces résultats. Si ceux-ci ne sont pas au rendez-vous, les dirigeants cherchent alors d’autres talents.

L’atteinte des résultats par le renforcement de la qualité du management n’est pas, à leurs yeux, une alternative crédible, car ses effets leur semblent aléatoires et n’interviendront, au mieux, qu’à moyen terme.

Les RH n’ont donc ni incitations ni budgets pour développer les bonnes pratiques managériales.

Que faire ?

Une voie possible, peut-être la seule aujourd’hui, pour améliorer la qualité du volet humain du management est que les managers eux-mêmes la demandent.

Nous observons, en effet, que c’est souvent le cas chez les managers intermédiaires et de proximité – qui animent plus de 80% des salariés dans les organisations. Souvent jeunes et proches du terrain, ils sont ouverts et demandeurs de méthodes pour installer bonne ambiance, coopération et implication dans leur équipe.

Si l’on parvient à les convaincre qu’il est relativement simple d’obtenir ces résultats, ils insisteront auprès des RH pour avoir accès aux programmes qui le permettent. Les RH, sensibilisées par les leçons du confinement, devraient s’ouvrir plus volontiers aux demandes des managers. Et elles le feront d’autant plus facilement que les budgets des programmes adaptés ne sont pas très différents de ceux des formations traditionnelles.

Le  « Devenir Manager : le guide pas-à-pas, 2ème édition », décrit l’importance des managers et la manière dont ils peuvent exercer efficacement leur rôle sur le plan humain. Si vous souhaitez connaître le contenu de ce livre, cliquez sur : Sommaire.  Pour en faire l’acquisition, cliquez sur l’image à gauche. 

 

Partager la publication :

Ces articles peuvent vous intéresser :

Pin It on Pinterest

Share This

Vous souhaitez être rappelé(e) ?

Merci de bien vouloir indiquer votre numéro de téléphone ci-dessous.