Expert en formations managériales

Partout en France

Physique et/ou distanciel

01 34 93 97 82

Post confinement : manager en mode hybride

Manager en mode hybride sans perdre les acquis du confinement

… Lorsque vous et vos collaborateurs êtes en télétravail deux ou trois jours par semaine après le confinement Covid 19.

Vos N-1 ont changé à l’épreuve du confinement ! Se débrouillant souvent seuls, ils ont expérimenté leur vulnérabilité, l’importance de la solidarité et développé leur autonomie. Ils ont le sentiment d’avoir montré leur implication, leur capacité à se prendre en charge, leur sens des responsabilités, leur loyauté vis-à-vis de l’entreprise. Ils ont souvent travaillé plus qu’ils ne le faisaient en présentiel.

Ils ont aussi ressenti le besoin de liens, de présence physique, de travail collaboratif. Souvent éprouvés par le confinement, ils  aspirent à un rythme de vie plus apaisé.

Ils attendent donc, plus ou moins consciemment à leur retour au bureau, d’être traités en adultes responsables. Ils ont besoin qu’on leur témoigne reconnaissance et confiance, en particulier par une flexibilité en termes d’horaires et de lieux de travail. Mais aussi par une association aux décisions du service, de plus grandes délégations, des activités plus fréquentes en mode projet.

Les fondamentaux du management sont des repères pratiques pour gérer cette nouvelle période :

  • SECURISER : donner un cadre clair de travail, montrer sa confiance, former, informer, être disponible et équitable … 
  • ASSOCIER : faire participer aux décisions, suivre l’activité de chacun, faire des feed-backs…
  • Contribuer à leur DEVELOPPEMENT : responsabiliser, déléguer, stimuler le travail en mode projet

Nous allons voir comment décliner ces fondamentaux face à des collaborateurs qui demandent plus d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de leur activité, de sens dans leurs objectifs, de coopération et de liens dans leur vie professionnelle.

Remarque importante : les recommandations ci-dessous sont efficaces dans de nombreux contextes. Il convient toutefois de les adapter aux habitudes et à la culture managériale de votre entreprise.

Les premiers jours du retour au présentiel

Au début du retour en présentiel, il est nécessaire, pour témoigner de votre volonté d’intégrer les acquis du confinement, que vous, leur manager direct :

  • Preniez le temps de rencontrer tranquillement chacun de vos collaborateurs pour lui redire clairement votre reconnaissance, si elle est justifiée, pour son implication et ses contributions pendant le confinement, malgré les difficultés rencontrées.  Mais aussi pour comprendre ce qu’il a appris et compris dans cette période, son état d’esprit aujourd’hui, sa situation personnelle, ses attentes et ses inquiétudes par rapport au retour en présentiel. Remarque : les guides pratiques pour traiter cette situation – comme toutes celles proposées dans la suite de cet article – sont disponibles dans le livre “Devenir Manager : le guide pas-à-pas” (voir en bas de page).
  • Animiez des réunions pour co définir avec eux une organisation et un mode de fonctionnement qui répondent à la fois aux contraintes du service, au respect des règles sanitaires et du cadre prévu par l’entreprise comme de la diversité des situations individuelles.

Sur ces fondations co construites, il sera alors plus facile de déployer les pratiques d’un management qui, tout en renforçant les acquis du confinement, développera la dynamique collective.

Management en mode hybride : comment sécuriser ses collaborateurs ?

SECURISER un collaborateur, c’est lui montrer qu’il compte pour vous, qu’il n’encoure aucun risque sanitaire, mais aussi que vous lui faîtes confiance. C’est s’assurer qu’il sait précisément ce que vous attendez de lui et les règles à respecter, qu’il dispose des moyens nécessaires pour atteindre ses objectifs et qu’il se sent capable de le faire. C’est être disponible pour lui et prêt à le soutenir en cas de difficulté.

Donc veillez à :

  • Dire clairement à vos collaborateurs ce que vous attendez d’eux dans ce nouveau contexte, sur quels critères ils seront appréciés, les comportements recherchés dans l’équipe (être positif, coopérer, respecter ses engagements…) ; pour relier leur activité aux objectifs et à la stratégie de l’entreprise et à la raison d’être du service. 
  • Leur montrer leur importance pour vous : passer du temps avec eux, s’intéresser à eux, les écouter, découvrir leurs attentes, leurs aspirations, leurs points forts, ce qu’ils aiment particulièrement faire, solliciter leurs feedbacks sur votre collaboration.
  • Dans les travaux confiés, s’appuyer sur leurs points forts chaque fois que possible. Mettre en avant l’intérêt du travail pour eux et son importance pour l’entreprise.
  • S’assurer qu’ils ont les moyens de le réussir (matériels, informations…) et qu’ils se sentent compétents pour le mener à bien.
  • Leur démontrer votre confiance : les soutenir en cas de difficulté, les défendre s’ils sont contestés à tort, leur dire rapidement, directement, constructivement ce qui va ou ne va pas, se comporter en partenaire.
  • Les informer de manière transparente des évolutions et des résultats de l’entreprise, du département, du service.
  • Etre équitable dans vos décisions.

Toutefois, le travail en mode hybride rend nécessaire quelques actions complémentaires en termes de sécurisation.

  • Réfléchir avec eux à celles de leurs tâches actuelles qui bénéficient le mieux de l’efficacité que permet le télétravail. Convenir ensemble de celles à privilégier lorsqu’ils travaillent chez eux. Définir avec eux des objectifs raisonnables de résultats et de délais pour ces activités.
  • Convenir, si cela n’est déjà fait, d’une ou deux plages horaires quotidiennes où vous et leurs collègues pourrez communiquer sur des questions techniques, mais aussi d’un moyen de vous parler en cas d’urgence (par exemple, via une alerte SMS).
  • Décider d’un moment où, chaque jour de télétravail, vous échangerez rapidement (< 5’) sur la couleur de vos météos intérieures.

Comment les associer ?

ASSOCIER un collaborateur, c’est lui montrer qu’il compte pour l’équipe, que son travail est important pour tous. C’est veiller à suivre régulièrement la progression de ses activités. C’est le consulter sur les décisions importantes. C’est exprimer fréquemment votre reconnaissance. C’est avoir des moments d’échange fréquents avec le reste de l’équipe pour partager anecdotes et nouvelles, prendre des décisions, résoudre ensemble les difficultés communes, célébrer les succès.

 Donc veillez à :

  • Mener avec vos collaborateurs des points réguliers au moins une fois par mois (45’) pour échanger tranquillement sur leur vécu actuel, apprécier l’avancement des projets, résoudre les éventuelles difficultés, partager s’il y a lieu les nouveautés depuis la dernière réunion d’équipe.
  • Organiser au moins une fois par mois une réunion de toute l’équipe. Ayez recours à la visio conférence pour les collaborateurs en télétravail ce jour-là. L’objet de cette réunion étant de partager les résultats de la période écoulée, les nouvelles de chacun, les informations intéressantes de la période, les perspectives pour les semaines à venir, mais aussi de résoudre ensemble les problématiques communes, de célébrer les succès….
  • Leur dire au moins une fois par quinzaine votre reconnaissance pour un travail bien fait.
  • Exprimer rapidement (pour ne pas risquer d’affecter votre relation) vos éventuelles insatisfactions. Veillez à le faire lorsqu’ils sont au bureau. Et à mener l’entretien en cherchant avec eux les causes de la difficulté rencontrée et les moyens pour qu’elle ne se manifeste plus.
  • Leur confier des projets en pensant à mettre en avant leur intérêt pour eux mais aussi leur utilité pour l’entreprise, ou pour une personne en particulier.
  • Faire des retours/feedbacks clairs pour les aider à optimiser leurs contributions.
  • Leur demander leur avis, leurs idées, leurs solutions sur les dossiers.
  • Stimuler le travail en binôme pour partager connaissances et compétences ou pour compenser d’éventuelles faiblesses chez eux.
  • Organiser ou encourager des réunions de travail en petits groupes pour développer solidarité, esprit d’équipe et intelligence collective.

Remarque : en cas d’événement important pour l’équipe pendant que des collaborateurs sont en télétravail, pensez à les en informer très rapidement.

Comment contribuer à leur développement ?

Contribuer au DEVELOPPEMENT d’un collaborateur, c’est lui permettre de découvrir ses talents, d’acquérir de nouvelles compétences, de renforcer son estime de lui-même.

Donc veillez à :

  • Aider vos collaborateurs à découvrir leurs points forts: leurs aptitudes naturelles, ce qu’ils aiment particulièrement faire ; et à découvrir des moyens de compenser leurs faiblesses.
  • Les positionner, chaque fois que possible, dans des activités où leurs talents s’exprimeront pleinement, là où ils pourront mieux réussir.
  • Avoir des attentes de performances élevées, à la mesure de leurs possibilités.
  • Les mettre face à leurs responsabilités en leur demandant de trouver des solutions aux difficultés qu’ils rencontrent – avant, si nécessaire, de leur en suggérer.
  • Accueillir positivement leurs idées et initiatives.
  • Déléguer : leur confier des missions allant au-delà de leurs compétences démontrées (et leur donner les pouvoirs nécessaires) pour leur permettre de développer de nouveaux savoir-faire et d’élargir leur champ d’action.
  • Stimuler l’acquisition de nouvelles compétences, au-delà de celles requises dans leur poste pour, par exemple, préparer une évolution de carrière (via délégations, formations…).
  • Leur donner, chaque fois que possible, les moyens d’auto évaluer leurs résultats.
  • Leur permettre, par des missions parallèles (assister à des présentations d’autres entreprises, à des séminaires…), de développer une vision plus large de l’entreprise, de son marché, des évolutions techniques, des tendances…

Si vous souhaitez connaître les modes opératoires pour mener les situations décrites ci-dessus, le livre “Devenir un manager : le guide pas-à-pas”, publié chez AFNOR en avril 2021, propose des guides et des exemples pour chacune d’elles.

Il décrit par ailleurs des moyens pratiques et éprouvés pour qu’un manager – récemment en poste ou plus aguerri – puisse installer rapidement dans son équipe, bien-vivre, confiance, engagement, coopération et autonomie.

Partager la publication :

Partager sur facebook
Partager sur linkedin
Partager sur twitter
Partager sur email

Ces articles peuvent vous intéresser :

Pin It on Pinterest

Share This

Vous souhaitez être rappelé(e) ?

Merci de bien vouloir indiquer votre numéro de téléphone ci-dessous.