Des milliers d’auteurs ont proposé leurs solutions pour optimiser durablement l’implication, la créativité et la productivité des collaborateurs. Celle que nous avons retenue, pour sa simplicité et son efficacité, s’appuie sur les travaux d’Elton Mayo (1), de Douglas Mc Gregor (2), d’Abraham Maslow (3).
Dans les années 30, dans le cadre des célèbres expériences dans l’usine Western Electric de Cicero, Elton Mayo a démontré qu’une manière simple d’améliorer la productivité des collaborateurs était de… s’intéresser à eux.
Après des années d’observation de responsables et de collaborateurs, Douglas Mc Gregor a conclu, dans les années 60, qu’il n’y avait pas une bonne façon d’animer des collaborateurs, mais de nombreuses, liées en particulier :
- À leur degré de maturité et de compétence
- Au type de tâches effectuées dans l’équipe
- À la culture de l’entreprise
- Mais que, néanmoins, trois facteurs avaient, dans tous les cas, un impact positif :
- La confiance accordée par le manager à ses collaborateurs
- Le soutien constant qu’il leur apporte en cas de difficultés
- La considération qu’il leur témoigne en les associant aux décisions, en les informant rapidement et de manière transparente…
Abraham Maslow, a fait apparaître, à la même époque, que l’homme occidental est animé par cinq grands types de besoins :
- Besoins physiologiques (dormir, manger…)
- Besoins de sécurité (avoir un toit, un travail)
- Besoins de liens sociaux (avoir une famille, des amis…)
- Besoins d’estime de soi (être reconnu pour sa compétence, son engagement, ses contributions…)
- Besoins d’autoréalisation (trouver le sens de sa vie et le servir)
Et qu’un de ces 5 besoins ne devient conscient, donc actif, que si ceux qui le précèdent dans la liste ci-dessus sont satisfaits. Ainsi, le besoin de liens sociaux n’apparaît que si les besoins physiologiques et de sécurité sont satisfaits
Or la recherche de satisfaction d’un besoin est ce qui motive une personne à agir.
Un collaborateur est le plus utile lorsque le besoin qui l’anime est celui d’estime de soi. Il cherche alors spontanément à contribuer le mieux possible aux résultats de son équipe, car il optimise ainsi ses chances d’obtenir des témoignages qui renforceront sa propre estime.
Le manager doit donc veiller à favoriser, chez ses collaborateurs, l’émergence (et la satisfaction) du besoin d’estime de soi.
Puisque ce besoin n’apparaît que si ceux qui le précèdent dans la liste ci-dessus sont satisfaits, le manager s’attachera en priorité à satisfaire les besoins de sécurité et de liens sociaux (on suppose que la satisfaction des besoins physiologiques est assurée par ailleurs). Il veillera ensuite à créer les conditions permettant aux collaborateurs de développer leurs compétences.
Remarque
La satisfaction des trois besoins cités n’est pas du seul ressort du manager direct. Collègues, entreprise, famille, amis… y participent aussi. Cependant, lorsque le manager direct veille à satisfaire ces besoins, il assume pleinement son rôle.
Ces conclusions recoupent les observations de Mc Gregor. En effet :
- Montrer sa CONFIANCE à une personne contribue à la SECURISER
- La soutenir chaque fois qu’elle est en difficulté lui montre son importance pour le groupe et contribue à l’ASSOCIER
- La consulter sur les décisions importantes pour l’équipe, c’est renforcer son image d’elle-même, et ainsi l’aider à SE DÉVELOPPER
Mais ces conclusions vont au-delà de celles de Mc Gregor. Ainsi :
- SÉCURISER, c’est aussi informer, former pour s’assurer que le collaborateur est compétent pour faire ce qui lui est confié, s’appuyer sur ses forces plutôt que mettre l’accent sur ses faiblesses, définir clairement ce qui est attendu, faire respecter équitablement les règles de fonctionnement …
- ASSOCIER, c’est aussi suivre régulièrement l’activité du collaborateur, le « reconnaître » en témoignant souvent de ce qui est bien fait. Et exprimer constructivement ce qui l’est moins. C’est permettre aux membres de l’équipe de se sentir solidaires et coresponsables par la résolution ensemble des problématiques communes, la mise au jour d’une vision partagée …
- DÉVELOPPER, c’est aussi stimuler, responsabiliser, veiller à l’évolution professionnelle …
Cette approche va donc plus loin que les recommandations de Mc Gregor. Elle montre, à la suite des observations d’Elton Mayo, comment concrètement s’intéresser à un collaborateur et l’entourer de conditions qui lui donneront envie de s’impliquer pleinement dans son activité.
C’est aussi une approche qui dépasse la seule relation manager/managé, la motivation individuelle résultant également de l’esprit et de la dynamique d’équipe qu’elle permet de développer.
(1) Psychosociologue australien, professeur à Harvard (1880-1949)
(2) Psychosociologue américain, consultant, professeur de management au MIT (1906-1964)
(3) Psychologue américain, directeur de l’université Brandeis (1908-1970in
