Caractéristiques de nos programmes de développement managérial

Cabinet de coaching et de formation, nous développons depuis 15 ans des managers qui installent bien-vivre, engagement, fidélité et développement professionnel dans leurs équipes. 

Nos interventions sont conçues pour qu’à leur issue :

• Les managers participants se sentent confiants et légitimes dans leur pratiques quotidiennes.
• Optimisent les contributions individuelles et collectives de leurs collaborateurs aux objectifs du service.
• Gèrent efficacement conflits, feedbacks délicats, réunions, entretiens annuels et toutes les autres situations importantes sur le terrain.
• Considèrent leurs collaborateurs comme des adultes compétents et de bonne volonté et se comportent avec eux en partenaires.
• Fassent évoluer progressivement le lien de subordination, ressenti plus ou moins consciemment par certains, en un lien de co construction des meilleures manières de travailler ensemble.
• Développent un collectif stimulant dynamisme, créativité, productivité, intelligence collective.
• Découvrent le plaisir d’être entourés de collaborateurs enthousiastes, coopératifs, engagés, responsabilisés, forces de propositions, s’épanouissant professionnellement.
  
  

Le contexte

La difficulté, en management de personnes, n’est pas de savoir quoi faire : confiance, humilité, transparence, empathie, écoute, respect, bienveillance, courage, assertivité… sont des recettes de bon sens et connues. Le défi est de les mettre en pratique efficacement en situation.

Il ne suffit pas, en effet, de vouloir se montrer confiant, courageux, assertif, positif… pour l’être sur le terrain. Sinon, écouter les recommandations d’un spécialiste permettrait de devenir rapidement un bon pianiste, un bon tennisman…

En pratique, il faut beaucoup d’envie et de travail pour parvenir à ce résultat ! Car les mots utilisés ne constituent qu’une petite partie de ce qu’entend notre interlocuteur. Notre posture physique, ce que nous faisons, nos gestes, nos mouvements, nos silences, notre contact visuel, nos mimiques, notre voix (en particulier le ton, le rythme, le timbre, les intonations, les pauses), etc., conditionnent pour l’essentiel (plus de 90 %) ce qu’il retient.

Parvenir à ce que l’ensemble de nos comportements, en situation de management, soit cohérent avec nos intentions demande des efforts répétés – et une aide externe. Car liés à notre histoire, nos croyances, nos expériences heureuses ou difficiles, nos comportements spontanés sont souvent ancrés, réflexes et inadaptés. En changer suppose volonté et persévérance. Pour, une fois repérées et désactivées les convictions qui les animent, pratiquer et repratiquer les comportements adaptés pour installer les circuits neuronaux qui les rendent naturels. L’aide d’un coach formateur est indispensable pour réussir cela dans des délais raisonnables.

C’est le défi posé par le développement des compétences indispensables en management de personnes !

Les programmes de notre cabinet ont relevé ce défi à travers :

Trois choix pédagogiques-clés :

1. La place majeure donnée au volet humain du management. En effet la principale ressource d’un manager pour atteindre ses objectifs est, le plus souvent aujourd’hui, ses collaborateurs. Or l’expérience montre que ceux-ci ne s’investissent pleinement que lorsqu’ils se sentent traités en adultes, travaillent dans une bonne ambiance sur des projets qui ont du sens, et se développent dans leur activité. Ces conditions dépendent essentiellement de leur manager direct qui ne pourra les installer durablement que s’il a, avec eux, des relations directes, confiantes et ouvertes. 
2. Le recours aux techniques de coaching. Les changements d’attitudes et de comportements nécessaires pour atteindre la qualité relationnelle visée supposent un vrai saut intérieur chez les managers. Afin qu’ils se préoccupent des besoins et de la mobilisation de leurs collaborateurs, plutôt que de leurs émotions et leurs résultats propres. Les techniques de coaching sont très efficaces pour déclencher les remises en question qui permettent ces changements.
3. La personnalisation forte des formations. Les situations et les difficultés rencontrées sont, en pratique, très différentes d’un manager à l’autre. Ce n’est qu’en connaissant son histoire, ses problématiques, ses comportements sur le terrain que l’on peut lui apporter des solutions qu’il appliquera. Seuls, en effet, les apports et les exercices adaptés à sa réalité professionnelle lui sont utiles. Car alors les solutions proposées se transforment en réponses concrètes, opérationnelles à ses besoins du moment et s’intègrent naturellement dans ses pratiques quotidiennes.  Par ailleurs, cette personnalisation est indispensable pour adapter les apprentissages aux préférences cognitives de chacun. C’est pourquoi chaque participant est pris en charge par le même intervenant du début à la fin de la formation.

Et grâce à une approche innovante du  management de personnes

Cette approche articule le travail du manager, dans le volet humain de son rôle, autour d’une idée centrale : veiller en toute circonstance à Sécuriser les collaborateurs, à les associer à la vie, aux décisions et aux succès du service et à contribuer à leur développement professionnel. Pour en savoir plus, voir : « Un autre regard sur le management « .

L’approche se traduit, concrètement, par des pratiques simples et éprouvées pour sécuriser, associer et développer les collaborateurs dans le stress quotidien, et pour gérer efficacement les situations importantes en management. Pour connaître ces techniques, voir : « Idées importantes en management de personnes ».

Mais aussi par un déroulement étalé dans le temps

La formation aux « fondamentaux du management », par exemple, comprend : 

• 5 ateliers individuels de formation/coaching d’une heure trente, en distanciel.
• 1 atelier collectif d’une journée en présentiel.
• Un suivi et un accompagnement (en distanciel) de chaque participant, entre les ateliers et six semaines après le dernier atelier.

L’ensemble est réparti sur 5 à 6 mois. Cet étalement dans le temps est nécessaire pour garantir l’appropriation, l’assimilation et l’ancrage des apprentissages. On ne devient pas, en effet, un bon manager en 3 jours. Pas plus qu’on ne change, en quelques heures, des habitudes et des comportements en place depuis des années. 

S’articulant, concrètement :

Par une première étape qui est un atelier individuel (1h30) ayant pour objet de :

• Connaître les attentes du participant, son contexte professionnel, ses pratiques de management actuelles, sa vision de son rôle, les situations difficiles à gérer pour lui, identifier ses préférences cognitives en termes d’apprentissage … 
• De repérer avec lui ses points forts en management de personnes et ce qui doit évoluer pour répondre à ses attentes et atteindre les objectifs de la formation. 
• D’installer une relation confiante, ouverte, de respect mutuel, et l’envie chez lui de s’investir pleinement dans la suite de la formation.
• D’établir ensemble un plan individuel de développement managérial (PPDM) définissant ses axes prioritaires de travail pour la suite du programme. Et un plan des actions à mener avant l’atelier suivant.

Puis :

Dans l’exemple des « Fondamentaux du management », l’atelier individuel est suivi par un atelier collectif (4h), 3 semaines après, qui présente et débat des idées importantes en management de personnes. Ces idées sont ensuite expérimentées par la simulation, par chaque participant, d’un entretien courant de management. 

Les ateliers individuels suivants (1h30 chacun) se poursuivent toutes les trois semaines. Ils sont axés :

1. Sur la maîtrise de la conduite (via des simulations enregistrées et analysées) de six situations importantes de management : confier un travail, gérer un feedback délicat, animer une réunion de travail, mener un point individuel régulier, exprimer sa reconnaissance, mener un entretien annuel stimulant.

   L’efficacité de ces simulations est grandement renforcée par le fait que les situations travaillées sont celles que vit réellement le participant dans son équipe. Le coach formateur jouant le rôle du collaborateur, cherchant, par ses manières d’être et de faire, à se rapprocher le plus possible de celles que le manager rencontre sur le terrain.

2. Sur l’acquisition des attitudes et des comportements notés dans le PPDM.

3. Sur l’accompagnement à la résolution des problématiques du moment du participant.

Et, enfin, par 3 autres choix pédagogiques importants :

1. L’animation des formations par des intervenants ayant une triple casquette de formateurs, de coachs et de managers opérationnels. Ce dernier aspect garantit la fiabilité des apports et leur adaptation à la réalité du participant. 
2. Le suivi et l’accompagnement des participants par leur intervenant dans l’application de leurs apprentissages sur le terrain. 10 à 15 jours après chaque atelier, un débriefing de 15’ permet  d’analyser comment s’est passée la pratique terrain des apprentissages effectués. Cela stimule l’intégration des nouvelles compétences dans le quotidien des participants, au fur et à mesure de leur acquisition, donc bien avant la fin de la formation. 
3. Le fait de consacrer 80% du temps de formation à la pratique. En effet, c’est en faisant que les participants acquièrent les savoir-faire indispensables … Ils  s’entraînent, prennent conscience de leurs erreurs et se corrigent grâce aux retours de l’intervenant qui les accompagne … et recommencent jusqu’à être efficaces et confiants.