Compétences managériales clés
Manager est un métier qui s’appuie sur des connaissances, des savoir-être, des savoir- faire, des tours de main. Exercer ce métier efficacement relève d’un apprentissage spécifique.
En effet, pour un manager qui veut stimuler confiance, motivation et performance chez ses collaborateurs, comme pour un joueur de tennis qui veut gagner une partie, l’apprentissage des « gestes » de base est essentiel.
Difficile, en effet, d’exceller en match si l’on ne sait pas faire un coup droit ou un revers. De même, impossible d’installer implication et résultats dans une équipe, si son manager a du mal à :
- Etablir un climat convivial lorsqu’il parle avec ses collaborateurs
- Exprimer clairement et concisément ce qu’il veut
- Leur donner la parole et le temps pour réagir à ses demandes
- Ecouter, comprendre, montrer de l’intérêt et intégrer leur point de vue
- Les encourager à proposer des solutions aux problématiques rencontrées
- Animer des réunions où ils s’expriment librement
- Exprimer sincèrement sa reconnaissance ; faire des feedbacks constructifs
- Mener des points réguliers où ils se sentent écoutés, compris, soutenus
- Gérer efficacement les conflits
- Développer un collectif stimulant solidarité, créativité, intelligence collective.
Quelques élémentaires et « basiques » que puissent paraître ces compétences, elles conditionnent la qualité des relations entre manager et managés…
C’est leur pratique inefficace qui génère incompréhensions, méfiance et non-dits. Et qui fait que les collaborateurs se sentant traités en « exécutants », se désengagent de leur activité professionnelle (« quiet quitting »).
La difficulté, en management de personnes, n’est en effet pas de savoir quoi faire : confiance, humilité, transparence, empathie, écoute, respect, bienveillance, courage, assertivité… sont des recettes de bon sens et connues. Le défi est de les mettre en pratique efficacement en situation.
Car, dans la vraie vie, il ne suffit malheureusement pas de vouloir se montrer confiant, courageux, assertif, positif… pour l’être sur le terrain ! Sinon, appliquer les recommandations d’un spécialiste permettrait devenir rapidement un bon pianiste, un bon tennisman…
En pratique, il faut beaucoup d’envie et de travail pour parvenir à ce résultat ! Car, en particulier dans le domaine relationnel, les mots utilisés ne constituent qu’une petite partie de ce qu’entendent nos interlocuteurs. Notre posture physique, ce que nous faisons, nos gestes, nos mouvements, nos silences, notre contact visuel, nos mimiques, notre voix (en particulier le ton, le rythme, le timbre, les intonations, les pauses), etc., conditionnent pour l’essentiel (plus de 90 %) ce qu’ils retiennent.
Obtenir que tous nos comportements, en situation de management, soient cohérents avec nos intentions demande des efforts répétés – et une aide externe. Car liés à notre histoire, nos croyances, nos expériences heureuses ou difficiles, nos comportements spontanés sont souvent réflexes et inadaptés. En changer suppose volonté et persévérance. Pour, une fois repérées et désactivées les convictions qui les animent, pratiquer et repratiquer les comportements adaptés pour installer les circuits neuronaux qui les rendent naturels. L’aide d’un coach formateur est indispensable pour réussir cela dans des délais raisonnables.
C’est ce travail qui assure l’acquisition des comportements qui installent des relations confiantes et ouvertes et la conduite efficace des actes managériaux du quotidien. Comportements qui font que les collaborateurs se sentent écoutés, compris, respectés, soutenus, utiles et importants pour leur manager et l’organisation. Et qui sont au cœur du développement d’un collectif dynamique, source de créativité, de productivité, de fidélité
C’est la maîtrise des gestes de base qui permet à un manager d’installer rapidement bien-être et performance chez ses collaborateurs.
Comment développer ces compétences managériales clés ?
Les gestes ci-dessus s’expriment naturellement lorsque le manager manifeste , au quotidien, trois attitudes-clès :
- Celle d’un responsable de l’atteinte des objectifs du service. Mais aussi du bien-être, de la performance et du développement de ses collaborateurs
- Celle d’un coach qui s’intéresse à eux, à leurs besoins, leurs centres d’intérêt, leurs aspirations…
- Celle d’un partenaire d’adultes compétents et de bonne volonté
Pratiquement
Le développement de ces attitudes demande une pédagogie adaptée au développement de softskills.
Les dispositifs de formation qui associent séances de coaching individuel et ateliers de codéveloppement fonctionnent bien. Car ils permettent les prises de conscience, les remises en question et les entraînements indispensables. Et ils installent la maîtrise des actes de base en management : point individuel régulier, feedback constructif, expression de reconnaissance, animation de réunions d’équipe ou de travail toniques, conduite d’entretiens annuels stimulants. Enfin, se déroulant sur plusieurs mois, ils garantissent l’ancrage des nouvelles compétences dans le quotidien du participant, avant la fin de la formation.
Conclusion
En manifestant quotidiennement ces attitudes – et les comportements qui les traduisent, les managers permettent à leurs collaborateurs de se sentir respectés, reconnus et importants. L’expérience montre qu’alors ces derniers sont naturellement proactifs, coopératifs, productifs, créatifs et autonomes. Ils s’engagent dans leur activité et vis-à-vis de leur entreprise. Ils apportent idées, dynamisme et résultats.
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