Expert en formations managériales

 

Pourquoi les managers, tout particulièrement les managers de proximité – qui animent près de 80% des salariés, comptent si peu aux yeux de leur entreprise ?

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Pourquoi leur impact capital sur l’engagement et la performance de leurs collaborateurs ; sur le déploiement dynamique des stratégies décidées ; sur la rétention des talents ; sur la satisfaction des parties prenantes ; en un mot, sur la compétitivité de leur entreprise est-il ignoré ?

Cela traduit, en pratique, le manque d’intérêt que beaucoup d’entreprises (hormis les RH) accordent à leurs collaborateurs. L’évolution des résultats, du carnet de commandes ou de la trésorerie étant souvent beaucoup plus essentielle pour leurs dirigeants.

En effet, beaucoup d’entreprises considèrent, plus ou moins consciemment, leurs salariés (à quelques exceptions près : experts, Hauts Potentiels…), comme facilement remplaçables. Elles estiment que ce sont des gens payés pour bien faire ce qu’on leur demande. Donc, vis-à-vis de qui aucun effort particulier – hors respect du contrat de travail – n’est nécessaire.

Les managers sont des salariés comme les autres, remplaçables donc… Pourquoi investir sur eux alors qu’ils animent des ressources humaines “peu importantes” ? Pourquoi, en particulier, les préparer à s’occuper du bien-être de leurs collaborateurs ?

Un constat lourd de conséquences !

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De ce fait, la plupart des managers ne sont pas formés aux fondamentaux du management de personnes. Lorsqu’ils prennent ce rôle pour la première fois, ils reçoivent généralement une formation de quelques jours en salle. Mais celle-ci, par son format et son contenu, ne permet pas les changements d’état d’esprit, d’attitudes et de comportements indispensables ; ni la maîtrise des situations clés du management quotidien. Ces managers sont lancés dans un nouveau métier, l’encadrement de personnes, sans en avoir assimilé les règles ni en maîtriser les savoir-faire essentiels.

Au fil des années, à l’épreuve des difficultés, certains acquièrent quelques-uns de ces savoir-faire. Mais les mauvaises habitudes étant, avec le temps, de plus en plus difficiles à changer, ils n’acquièrent jamais toutes les attitudes et comportements indispensables pour optimiser engagement, autonomie et développement professionnel chez leurs collaborateurs.

En montant dans la hiérarchie, ils bénéficient généralement de nouvelles formations. Mais celles-ci couvrent des sujets plus sophistiqués : transformation digitale, gestion, droit social, économie, stratégie, prospective, culture générale…

Il y a donc souvent, à tous les niveaux hiérarchiques, des pianistes essayant d’interpréter une sonate sans vraiment connaître le solfège… Leurs collaborateurs, quelle que soit leur position dans l’entreprise, sont beaucoup moins engagés, créatifs, autonomes qu’ils le pourraient. Et leur implication dans l’accompagnement des stratégies de l’entreprise n’est pas à la hauteur des besoins.

Il est urgent de réaliser l’importance des managers !

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La réalité aujourd’hui est que beaucoup de managers en activité ne se préoccupent pas du niveau d’engagement de leurs collaborateurs.
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Cela a un impact majeur sur la compétitivité et l’image de leur entreprise.

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Il est donc essentiel que leurs employeurs réalisent que des managers bien préparés stimulent fortement performance et innovation dans leurs équipes. Qu’ils optimisent le déploiement des stratégies. Qu’ils renforcent productivité, qualité des solutions et attachement des clients.

C’est ce que démontrent les entreprises où il fait bon travailler (Best place to work for). Celles-ci affichent, en effet, des résultats économiques et une valorisation boursière très supérieurs à leurs concurrentes (Fortune magazine, janvier 2014).

« If you give every team member in your company a great manager – a great coach- one who cares about their development and growth, you have successfully engineered an organization with unlimited potential. » Jim Clifton, Gallup

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