L’engagement des collaborateurs

 

L’importance de l’engagement des collaborateurs est aujourd’hui reconnue. Son impact majeur sur leur mobilisation et leur fidélisation est bien identifié. De même que ses conséquences sur la marque employeur.

Beaucoup de responsables comprennent aujourd’hui le rôle clé des managers dans l’engagement des collaborateurs. Mais ils constatent souvent que cet engagement n’est pas optimal.

Plusieurs raisons à cet état de fait. Les managers pensent que ce n’est pas de leur ressort. Ils n’ont pas le temps de faire plus. On ne leur a généralement pas donné les savoir-faire nécessaires.

 

Comment épauler les managers pour qu’ils jouent leur rôle crucial dans l’engagement des collaborateurs ?

Accompagner les managers

 

Plusieurs actions sont indispensables, d’abord :

 

S’assurer que les managers comprennent ce qu’est la qualité de vie au travail (la QVT). Car c’est elle qui conditionne, en grande partie, l’engagement des collaborateurs. En effet, aussi surprenant que cela puisse paraître, peu de managers savent de quoi il s’agit. Beaucoup d’entre eux l’associent au respect de l’équilibre vie privée, vie professionnelle. D’autres l’assimilent à l’organisation d’animations inter-services (challenges sportifs, petits déjeuners…). D’autres à la disposition de salles de jeux, de crèches… Or la mise en place de ces facilités ne dépend pas directement d’eux. Ils ne sont donc pas concernés.

Remarque : ces facilités correspondent à ce que Frederick Herzberg (Le travail et la nature de l’homme) appelle les facteurs d’hygiène. Ce sont des facteurs dont l’absence peut démotiver les collaborateurs. Mais qui ne les motivent pas durablement lorsqu’ils sont présents.

Or, la QVT cherche d’abord à stimuler l’envie des collaborateurs de s’impliquer pleinement dans leur activité et leur entreprise. Cet engagement dépend des facteurs de motivation définis par F. Herzberg. Ce sont ceux qui permettent la satisfaction des besoins de reconnaissance et d’estime de soi des collaborateurs. Leur témoigner régulièrement sa satisfaction, les aider à découvrir leurs talents et à les utiliser le plus souvent possible, leur proposer des défis, leur déléguer des missions qui permettent d’acquérir de nouvelles compétences… Là, le rôle du manager direct est vital.

En comprenant ce qu’implique la qualité de vie au travail, les managers réalisent son intérêt pour eux et leurs collaborateurs

 

 

Ensuite :

 

1. Répondre à l’objection majeure du manque de temps. Surchargés au quotidien, les managers ne veulent pas, en plus, se préoccuper du bien-être de leurs collaborateurs. Ils ignorent en effet que leurs collègues qui pratiquent la QVT constatent qu’elle libère beaucoup de leur temps. Des collaborateurs engagés et productifs prenant en charge beaucoup des tâches que leurs managers traitaient avant.

2. Leur montrer comment, concrètement, satisfaire les besoins de reconnaissance et d’estime de soi des collaborateurs. Comment pratiquement installer bien-être et engagement dans leurs équipes.

3. Leur apporter les savoir-faire spécifiques d’un management qui développe l’engagement. Donc leur proposer un module QVT permettant, en particulier, les changements d’attitudes et de comportements souvent indispensables.

4. Associer leurs N+1, pour qu’ils suivent régulièrement le déploiement de la QVT par leurs managers. Et pour qu’ils intègrent des critères propres à la QVT dans l’évaluation annuelle.

Remarque : tous ces aspects (sauf le dernier) sont normalement traités dans le module QVT.

 

Voir un exemple de module QVT

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