L’état d’esprit du manager est la manière dont il se positionne par rapport à son rôle et à ses collaborateurs : ce qu’il veut accomplir dans sa fonction de manager de personnes, l’importance qu’il pense avoir dans le bien-être et la performance des membres de son équipe.

A cet égard, l’élément fondateur de sa réussite est sa décision d’être un manager de personnes : d’accepter en conscience la responsabilité de la satisfaction, de l’implication et du développement de ses collaborateurs, au-delà de l’atteinte des objectifs de production convenus.

Une fois cette décision prise, quatre idées principales sous-tendent un état d’esprit qui favorise le bien-être et l’implication des collaborateurs :

1. Tout d’abord le fait que ces collaborateurs constituent un investissement important pour l’entreprise ; souvent aussi, la principale ressource du manager pour atteindre ses objectifs. S’ils ne produisent pas, peu ou mal, ce dernier n’atteindra pas ces objectifs et l’entreprise gaspillera son investissement.

2. Qu’ils sont bien sûr des êtres rationnels, payés pour faire bien ce qui leur est demandé. Mais surtout des personnes qui ont besoin de beaucoup plus d’attentions que de quelques instructions et d’un salaire pour s’impliquer pleinement dans leur activité. Ils sont aussi des êtres émotionnels qui ne s’engageront dans leur travail que si l’entreprise, et surtout leur manager direct, les entourent de bonnes conditions.

3. Que ces conditions sont globalement réunies lorsque le manager veille à ce que ses collaborateurs se sentent en confiance dans leur activité, écoutés et respectés par leur manager direct, intégrés dans une collectivité pour laquelle ils sont importants et où ils ont des opportunités de progresser professionnellement.

4. Enfin que ces conditions se mettront facilement en place si le manager :kaboompics_Brainstorming session with creative designers

  • est convaincu que, placés dans un contexte favorable, ses collaborateurs seront généralement heureux de travailler, de prendre des initiatives, d’exercer des responsabilités et de montrer des ressources insoupçonnées de créativité et d’énergie.
  • appréhende d’une façon nouvelle la relation entreprise-salariés et ne la voit pas seulement comme un échange plus ou moins équilibré de prestations « tarifées », de commodités, de « dus », mais la considère aussi comme un échange de « dons ».

Le travail et le don

Il est important que le manager soit attentif et reconnaisse ce qui, dans ce que font ses collaborateurs, va au-delà de ce qu’ils « doivent » dans la stricte application de leur contrat de travail. Car même s’ils ne le font pas « pour les beaux yeux de l’entreprise », mais par conscience professionnelle, par intérêt pour le sujet ou pour se mettre en valeur, les collaborateurs donnent une partie d’eux-mêmes en termes d’énergie, de créativité, de persévérance.

Les collaborateurs s’exposent en s’engageant. Le manager qui sait remarquer cette prise de risque et en témoigner positivement, de manière adaptée à la sensibilité de chacun, stimule leur envie de s’exprimer et de développer leur investissement professionnel. Le manager qui ne reconnaît pas l’effort fourni décourage ses collaborateurs et prend le risque qu’ils se désengagent.

C’est d’ailleurs ce que l’on observe souvent après les périodes d’essai où beaucoup de nouveaux collaborateurs s’investissent fortement. Lorsqu’ils ont l’impression que leur employeur est indifférent à leurs efforts, ces collaborateurs très impliqués au départ passent progressivement dans le camp de ceux qui viennent pour faire leurs heures.

Les dons mutuels

Great place to workLes entreprises où il fait bon travailler apportent à leurs salariés, au travers de l’installation des conditions décrites précédemment, beaucoup plus que leur contrat de travail ne le prévoit en termes d’attention, de confiance, de soutien, d’opportunités de formation, de développement et d’intéressement aux résultats.

En effet, le don a un impact particulier lorsqu’il est perçu par celui qui le reçoit comme vrai, et non comme un moyen d’obtenir quelque chose en retour :

  • d’une part il établit souvent un lien spécial entre celui qui le fait et celui qui le reçoit. Ce lien va bien au-delà de sa valeur économique.
  • d’autre part, chez certains de ceux qui le reçoivent, il contribue à dissoudre les inhibitions qui les empêchent souvent, par peur de se « faire avoir », de s’ouvrir, de s’impliquer et de donner à leur tour. Ces derniers vont alors spontanément s’investir, sortir de la stricte observation de leur contrat de travail et moins se préoccuper de leurs besoins personnels que des finalités de l’activité qui leur est confiée.

Les dons mutuels sont souvent des briques sur lesquelles se construisent les sentiments de fierté, de confiance, de plaisir que les collaborateurs éprouvent dans les entreprises où il fait bon travailler.

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