Talents et compétences : de quoi parle-t-on ?

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Le talent est une aptitude, une prédisposition qui fait que l’on est plus à l’aise que d’autres dans certains domaines.

Communiquer facilement, être habile manuellement, voir dans l’espace, comprendre ce que ressentent les autres, avoir du charisme… sont quelques exemples de talents (pour plus d’informations sur les caractéristiques des talents voir l’article de Monique Pierson).

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La compétence est ce que l’on sait faire en situation : réparer une machine ou animer une équipe. C’est la capacité à mobiliser et à combiner les savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour obtenir un résultat visé.

Talents et compétences sont différents. Le talent est inné, immuable, non mesurable, non transférable puisqu’il est détenu par la personne.

La compétence, à l’inverse, s’acquière par le travail et doit être entretenue pour rester à un bon niveau. Elle est mesurable via l’atteinte d’objectifs. Elle est transférable d’un contexte à l’autre et d’une personne à l’autre.

Quoique différents, talent et compétence sont néanmoins liés. La formule suivante permet d’illustrer ce lien :

NC = IT x QTr
(ou NC est le niveau de compétence, IT est l’intensité des talents, QTr est la quantité de travail fourni pour développer la compétence)

On parle d’intensité des talents, car souvent plusieurs talents sont concernés pour une compétence donnée. Par exemple en management, des talents pour la communication, l’empathie, la prise de décision…, sont des atouts importants.

La formule montre le travail nécessaire pour développer un bon niveau de compétence. En particulier, elle met en évidence que ce travail est beaucoup plus léger pour une personne qui possède la plupart des talents pertinents dans le domaine.

En quoi talents et compétences sont-ils essentiels ?

Tout le monde a des talents dit-on, mais beaucoup ne le savent pas. Et, a fortiori, peu connaissent la nature de leurs talents.

Pourtant, dans le monde professionnel, talents et compétences sont essentiels pour le bien-être et la performance d’un collaborateur. Quand il mène une activité où il exerce ses talents et ses compétences, le collaborateur est naturellement dans un état d’énergie où il prend plaisir à ce qu’il fait, ne sent pas le temps passer et est particulièrement efficace.

Donc proposer à un collaborateur, aussi souvent que possible, des activités où il peut exercer ses talents est un gage d’implication durable de sa part. Et veiller à ce qu’il développe les compétences complémentaires nécessaires garantit une performance très au-dessus de la moyenne.

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En pratique, cependant, peu d’entreprises s’intéressent vraiment aux talents ou aux compétences de leurs salariés.

Lorsqu’elles s’occupent des talents, c’est généralement ceux qui concernent les « Hauts Potentiels ».

Et, en dehors des démarches GPEC, elles ne s’occupent des compétences qu’à l’occasion des entretiens annuels, voire professionnels. Or ces entretiens formels, à enjeux, et annuels (ou plus), sont peu adaptés à la réalité du terrain.

Ce qui fait que les talents et compétences du quotidien, ceux de la grande majorité des salariés d’une entreprise, sont laissés en jachère !

Que faire pour éviter de gaspiller les talents ?

Il existe cependant une solution qui permet d’améliorer rapidement les choses. Et, bonne nouvelle, c’est une solution qui n’exige ni l’implication de la direction générale, ni des investissements significatifs.

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Elle consiste à s’appuyer sur les managers directs. Ils sont, en effet, parce qu’ils sont au contact quotidien de leurs collaborateurs, les mieux placés pour gérer talents et compétences dans leur équipe. De plus, selon nos observations, les managers sont généralement ouverts à ce qui peut améliorer ambiance et résultats dans l’équipe. Ils sont donc souvent prêts à mettre en place des idées simples qui vont dans ce sens.

Une condition importante néanmoins pour qu’ils puissent aider leurs collaborateurs à mieux utiliser leurs talents – et à développer leurs compétences – est qu’ils aient des relations confiantes et ouvertes avec eux. Si ce n’est pas le cas des formations adaptées existent.

Pratiquement

Lorsque ces bonnes relations sont en place, la première étape pour le manager est d’identifier les talents de ses collaborateurs. Après avoir présenté à l’équipe (et discuté) ce qu’il souhaitait faire, le manager rencontre au calme chaque collaborateur et lui demande les activités qu’il aime particulièrement mener sur le plan personnel ou professionnel. Le manager détecte alors souvent, derrière ces activités, des talents facilement transposables dans l’équipe. Alternativement, il peut proposer à son collaborateur le questionnaire en ligne Gallup, qui permettra à ce dernier de connaître ses 5 principaux talents.manager talent

Une fois les talents recensés, la manager définit avec chaque collaborateur les activités de l’équipe dans lesquelles ses talents pourraient mieux s’exercer. Puis examine ensuite, avec l’équipe, si une éventuelle nouvelle répartition des activités permettrait à chacun de mieux exercer ses talents.

A défaut ou en complément, il pensera aux talents de son équipe chaque fois qu’apparaissent des projets où ils pourraient être utiles. Par exemple, si un des collaborateurs a du talent en communication, il l’impliquera/le consultera dans la préparation d’un mailing important. Il veillera aussi à proposer à un collaborateur un travail en binôme avec un collègue ayant des difficultés, là où le talent du collaborateur peut aider.

Enfin, s’il est clair qu’un collaborateur aura beaucoup plus de chances d’exprimer ses talents ailleurs, le manager envisagera avec lui et la RH une mobilité.

En termes de développement des compétences, le manager direct peut aussi jouer un rôle important par quelques pratiques manager formationsimples :
•  Prendre le temps de réfléchir avec l’équipe aux compétences qui manquent à l’équipe pour répondre pleinement à sa mission.
•  Puis, individuellement, déterminer avec chaque collaborateur la compétence qu’il souhaiterait développer pour combler les manques identifiés.
•  Ensuite, en accord avec lui, organiser un apprentissage par le travail (par exemple un travail en binôme avec un collaborateur d’une autre équipe maîtrisant bien la compétence en question), ou obtenir une formation adaptée
•  Et bien sûr l’accompagner dans le processus et dans la mise en application des apprentissages.

Conclusion

Veiller à ce que les talents du quotidien s’expriment aussi souvent que possible garantit bien-être aux collaborateurs et performance supérieure à l’équipe. Développer les compétences des salariés contribue fortement à leur implication et à la qualité de leurs prestations.

 

Des progrès importants peuvent être obtenus rapidement dans ces deux domaines en s’appuyant sur les managers directs.

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